노동시장 계층이동성 제고를 위한 노동개혁과제

조준모교수

성균관대학교 경제학과

1. 한국 노동시장의 당면 현상과 근인

우리나라의 80년대 후반부터 현재까지의 발전상황을 정리하면 크게 세 구간으로 구분할 수 있다. 먼저, 1987~97년 고도성장기 시절이다. 이 기간에는 대기업의 대마불사, 사용자의 가부장적 인사관리 체계가 자리 잡았다. 또한 일본식 평생고용 패러다임이 적용되었고 고용형태에 대한 뚜렷한 구분과 개념이 없는 시절로 노동운동의 고양기로 요약할 수 있다. 이 시기를 거쳐 1997~2012년은 외환위기와 대기업 구조조정을 겪으며 많은 변화가 있었다. 구조조정을 거치면서 일자리가 불안해짐에 따라 고용형태에 대한 개념이 큰 이슈로 부상했다. 핵심부 노동시장은 호봉제와 속인적 인사관리의 고착화로 더욱 경직화 된 반면, 핵심적인 일을 제외한 나머지 부분은 아웃소싱을 진행, 노동시장 이중구조 고착화 현상을 유발해 고용형태에 대한 구분이 명확화 되고 핵심부 일자리에 진입하려는 청년층들의 과잉 학력화 현상을 불러왔다. 2012년에서 현재까지는 그 전에 안고 있던 문제와 더불어 인구구조 변화에 따른 노동시장 내 세대 간 갈등까지 나타나고 있다. 이와 같은 현상들로 인해 당면한 문제점들로는 가계부채 악성화, 교육분야별 수급 불일치, 성별격차와 저고용률 고착화, 핵심부 경력단절여성 재취업 저조, 능력중심 노동시장 구축 장애 등을 들 수 있다.

발생한 현상들의 원인을 살펴보면 다음과 같이 요약할 수 있다. 노동시장이 핵심부-주변부로 구분되는 현상과 연공성을 중심으로 하는 경직적 임금체계는 기업규모별 근로조건 격차의 주원인이다. 한국의 대기업이 주로 원청의 지위에 있고 주변부를 아웃소싱하여 하청을 주는 구조가 고착화되어 있다. 이러한 구조에서는 원청과 하청의 협상력(Bargaining power)이 동등할 수 없고 이는 수익과도 직결되므로 원•하청 근로자의 임금수준, 복리후생, 근로여건 등의 격차가 시간이 갈수록 증가하는 결과로 나타난다. 여기에 생산성과는 관계없이 시간이 갈수록 임금이 상승하는 호봉제 임금체계로 인해 원청의 임금상승에 따른 부담이 하청업체로 전가됨에 따라 그 격차는 더욱 심해지고 있다. 그 결과는 아래의 [그림1]에서 잘 나타나고 있다. 기업규모별, 고용형태별 대졸 초임을 분석한 결과를 보면 대기업 정규직의 경우 4,075만 원으로 나타났다. 하지만 중소기업•정규직의 경우 초임이 2,532만 원으로 나타나 대기업 정규직 초임의 62% 수준 밖에 되지 않는다. 영세기업 기간제 초임은 대기업 정규직 초임에 비해 절반수준도 안되는 44%인 1,777만 원으로 나타나 기업규모별 초임수준의 격차 가 상당히 심각한 수준임을 알 수 있다.

[그림 ] 2015년 기업규모별, 고용형태별 대졸 초임(임금총액) 평균

자료 : 고용노동부, 2014년 고용형태별근로실태조사 원자료 분석, 한국경영자총협회, 「우리나라 대졸 초임분석 결과」, 2016.2

경직적인 단체협약 및 관행 등 경직적 인사관리와 장시간 근로시간의 경우도 노동시장 이중구조를 더욱 공고히 하는 원인으로 볼 수 있다. 주로 대기업에 노조가 조직되어 있고 높은 조직률로 협상력에서 우위를 점하고 있는데 이로 인해 근로자들에 유리한 단체협약 조항, 임금상승률 조정 등 노동조합의 요구안이 보다 쉽게 받아드려지고 있다. 장시간 근로는 대기업과 중소기업 간 그 원인이 다소 상이하다. 대기업은 한국노동시장의 경직적 제도에 대한 우회적인 방법으로 신규고용보다는 기존의 근로자의 투입 시간을 증가시키는 목적으로 이용된다. 이때 초과근로에 대한 높은 할증률 적용으로 임금증대 효과를 가져 온다. 하지만 중소기업에서는 지불능력의 한계 및 구인의 어려움으로 장시간 근로를 활용하고 있다. 초과근로 수당 역시 대기업에 비해 낮은 수준으로 지급되고 있어 장시간근로 역시 기업 간 임금수준 격차에 원인을 제공하고 있다.

그렇다면 한국의 노동시장 구조는 어떻게 형성되어 있으며 그 비중은 어떠한지 살펴볼 필요가 있다. 아래의 [그림2]는 한국의 노동시장 구조와 그 집단에 해당하는 근로자의 비중을 나타낸 그림이다.

[그림 ] 한국의 이중노동시장 구조

자료: 경제활동인구조사 부가조사(2014년 8월), 통계청

이중노동시장 구조는 크게 대기업, 정규직, 유노조의 여부에 따라 구분할 수 있다. 대기업, 정규직, 유노조(D)의 경우 시장지배력이 있고 노동조합 및 고용보호 규제의 중층적인 보호를 받고 있는 핵심부 중의 핵심부 집단이라 할 수 있다. 다음은 대기업, 유노조, 정규직 중 적어도 하나 또는 둘에 속한 근로자(A, B, C)로 앞서 설명한 D 그룹의 근로자보다는 약하나 일정수준의 보호를 받고 있는 집단이라 볼 수 있다. 나머지는 중소기업, 무노조, 비정규직(E) 그룹으로 시장지배력, 노동조합 및 고용보호 규제 중 어느 하나의 보호기제도 갖지 못하는 노동시장에서 가장 취약한 그룹이다.

<표 > 한국 노동시장의 이중구조: 부문별 임금과 사회보장 격차

단위: 만원, %

	중소기업 비정규직		중소기업 정규직		대기업 비정규직		대기업 정규직
	무노조	유노조	무노조	유노조	무노조	유노조	무노조	유노조
월평균 임금	135.9 (34.7)	160.0 (40.9)	216.5 (55.3)	310.9 (79.4)	255.8 (65.4)	231.5 (59.2)	360.6 (92.1)	391.4 (100.0)
사회보험
국민연금	46.6	62.3	79.5	97.0	84.7	76.9	98.8	99.2
건강보험	97.5	98.6	98.9	99.9	100.0	99.6	99.9	100.0
고용보험	38.4	61.2	73.7	68.8	76.9	70.7	83.8	76.7
부가급여
퇴직금	35.2	51.9	73.4	97.3	76.1	66.0	99.2	99.4
상여금	36.0	51.2	76.4	95.6	69.2	62.9	98.3	98.7
시간외수당	19.9	37.3	44.0	84.7	59.7	53.3	82.9	91.4
유급휴가	26.4	49.4	62.3	92.9	72.0	67.7	96.9	98.6
근로자비율	26.1	4.3	44.1	13.2	0.6	1.4	2.8	7.7
	주변부 노동시장					핵심부 노동시장

자료: 경제활동인구조사 부가조사(2014년 8월), 통계청

핵심부 노동시장에 속할수록 임금수준이나 근로조건이 좋을 수밖에 없다. <표 1>에서 보듯이 핵심부 노동시장에 속할수록 임금수준이나 근로조건이 양호하다. 노동조합이 있는 대기업 정규직의 월평균임금을 기준으로 볼 때 노동조합이 있는 중소기업 정규직의 임금은 79.4% 수준이고 비정규직은 40.9% 밖에 되지 않는다. 노동조합이 없는 중소기업 정규직은 55.3%, 비정규직은 34.7%에 불과하다.

[그림 ] 고용형태별 임금 및 근로조건 추이

주: 1) 월평균 임금총액은 각 연도 6~8월 평균치, 주당근로시간은 평소 근로시간

2) 2010년부터 고용보험 비가입대상인 공무원, 교사 등은 분모에서 제외함

자료: 경제활동인구조사 부가조사 원자료, 각 연도 8월, 통계청

임금 이외에 사회보험이나 부가급여를 보더라도 대기업 정규직은 거의 대부분이 혜택을 받고 있는데 비해 중소기업 정규직이나 비정규직은 그러지 못한 실정이다. 아래의 [그림3]에서 볼 수 있듯이 국민연금, 건강보험, 고용보험 가입률 모두 정규직 근로자에 비해 크게 낮은 상황이다. 핵심부 노동시장은 장기근속자 및 베이비붐 세대가 포진해 있으며 이들은 호봉제로 인한 높은 임금수준을 받고 있다. 반면 주변부 노동시장은 신규채용자 및 청년세대의 비중이 높으며, 동시에 노동시장 취약계층의 분포가 높다. 이들은 낮은 임금수준과 더불어 고용보험 적용률 또한 낮은 실정이다.

2. 노동시장 이중구조 개선

그렇다면 앞서 살펴본 한국노동시장의 이중구조는 어떻게 개선할 수 있는가에 대한 답은 ‘노동개혁’일 것이다. 한국의 기업, 특히 대기업의 고용 시스템은 상당히 경직되어 있다. 아래의 <표2>에서 나타나듯이 기타회사 사정에 의한 퇴직을 인력운용 경직성의 대리변수로 간주하면 기업규모가 커질수록 인력운용의 경직성이 증가하고 있다. 이러한 고용보호의 대기업 노동시장 집중화 및 고용시스템의 경직성은 결과적으로 노동시장의 신규입직을 제약하여 신규 일자리 창출을 더욱 어렵게 만드는 요인으로 작용하고 있다.

<표 > 기업규모별 고용시스템의 경직성

	전체고용보험 피보험자수(A)	기타회사사정에 의한 퇴직(B)	인력운용의 유연성(A/B)
	11,571,213	825,561	7%
5인 미만	1,778,568	229,895	13%
5-30인 미만	3,100,149	300,313	10%
30-100인 미만	1,898,531	114,747	6%
100-300인 미만	1,563,073	68,848	4%
300-1000인 미만	1,145,984	56,861	5%
1000인 이상	2,084,908	54,897	3%

자료: 고용보험 데이터

경직적 인사관리와 노사관계는 국내 부가가치 유발을 가로 막는 원인으로도 작용한다. 날이 갈수록 치열해 지는 글로벌 경쟁 속에 경쟁력 있는 상품을 국내에서 생산•판매하기 위해서는 효율적인 가치 사슬 체제를 구축할 필요성이 있다. 하지만 현재 경직적 노사관계로 인해 대기업은 새로운 기술에 대한 중국의 추격을 받고 있으며 중견기업은 기술력과 자본부족, 중소기업은 인력난과 판로부족으로 어려움을 격고 있다. 이러한 문제들은 결국 1차노동시장의 담합적 노사관계로부터 배태된(embedded) 노동시장의 비효율적 구조와 연결되어 있다고 볼 수 있다. 따라서 노동시장 구조개혁을 통한 국내 부가가치 유발로 내수진작, 국내 일자리 창출의 선순환이 이루어져야 할 것이다.

노동개혁에서 핵심은 노동시장 유연화로 볼 수 있다. 하지만 최근 진행된 개혁방향은 입법을 통한 개혁에 많이 치우쳐져 있다. 입법에만 의존한 유연화 개혁은 오히려 주변부 노동시장을 더욱 불안하게 하고 이중구조의 심화를 부추기는 부작용을 유발하는 결과를 초래했다. 따라서 이중구조 개혁은 법과 대기업•정규직•유노조 사업장 단체협약의 질적 변화가 동시에 진행되어야 실질적인 효과를 볼 수 있다. 그 동안 진행된 모습을 보면, 해고관련 규제 방안, 근로시간제도의 탄력성 제고 방안, 임금체계 변화 등 총노동 대비 총자본의 이분법적 노사관계를 대상으로 한 유연화 정책이 주를 이루고 있다. 하지만 우리나라 노동시장에서 유연화가 가장 필요한 그룹은 대기업•정규직•유노조 집단이다. 핵심노동시장에 대한 유연화를 통해 시장에서 시장기능을 회복하고, 이를 통해 노동시장과 경제 전체의 자원배분의 효율성 확보에 중점을 두고 진행할 필요가 있다. 주변부 노동시장에는 사각지대 없는 사회안정망 구축을 통한 고용 안정성 강화로 각 집단에 맞는 맞춤형 제도와 정책이 실시되어야 할 것이다. 그리고 노동법상 사회통념에 구체적인 기준을 지침이 아닌 명확한 입법화를 통해 해결하는 것 역시 반드시 필요한 과제이다. 노동조합의 사적자치는 보장하되 최소한의 공익적 규율체계 마련에 대한 고민도 필요해 보인다.

최근 노동개혁을 성공적으로 실시했다는 평가를 받고 있는 남부유럽국가의 노동개혁 사례가 한국에 주는 시사점은 크다. 가령 이탈리아 렌치 정부는 노동시장 유연화 정책과 정치적 유연화 전략을 동시에 구사했다. 일자리법을 통해 입법 변경안을 신규채용자에게만 적용하도록 하고 기득권의 단협은 유지함으로써 노조가 신규 입법을 수용하게끔 하였다. 이와 더불어 개혁의 목표를 청년 일자리 창출로 명시함에 따라 정치권과 노조의 반발을 최소화하고 국민적 지지에 기반하여 정치개혁과 노동개혁을 동시에 달성하는 원동력을 제공했다. 렌치 수상의 노동개혁 사례에서 우리가 관심 있게 봐야할 것은 일관적이고 명확한 개혁목표 설정으로 국민을 법과 단협의 조화, 정치•사회적 마찰의  최소화를 이뤄냈다는 점이다.

3. 청년일자리 악화와 해결방안

한국의 경우도 최근 청년 실업이 사회적 문제로 대두되고 있다. 아래 [그림4]에서 볼 수 있듯이 박근혜 정부 들어 청년실업률은 지속적으로 상승했다. 최근 발표된 경제활동인구조사에 따르면 2016년 4월 청년실업률은 10.9%로 역대 최고치를 갱신했다. 실업자와 시간관련 추가취업 희망자, 그리고 잠재구직자를 모두 합하면 청년층 취업애로 계층은 100만 명을 상회할 것으로 보인다. 청년층 고용률은 2000년대 초반과 비교해도 낮은 수준으로 2004년 청년층 고용률은 45.1%였으나 2015년에는 41.3%를 보이고 있다. 지난 10년간 고용률 추이를 보면 장년층 고용률은 약 2%p 상승한데 비해 청년층 고용률은 3.8%p 하락하였으며 같은 기간 동안 청년층 실업률은 2.7%p 상승하여 타 연령계층의 고용사정은 개선되고 있지만 청년층 고용사정은 더 나빠졌음을 알 수 있다.

그림  청년실업률 추이

자료: 경제활동인구조사, 통계청

국제비교를 해도 우리나라 청년층(15-24세) 고용률은 OECD국가들의 평균 보다 13.9% p 낮은 수준이다(2014년 기준). 우리보다 청년층 고용률이 낮은 국가로는 그리스, 이탈리아, 헝가리, 폴란드 등이다. 양적인 측면에서의 일자리 문제만 있는 것은 아니다. 비록 지난 10여 년 동안 감소추이를 보이고는 있으나 2014년 현재 청년층 일자리 중 비정규직 일자리는 25%를 상회하고 있으며, 20∼24세 청년층 전체 일자리의 28.4%가 중위임금 2/3이하의 임금을 받는 저임금 일자리이다.

통계청, ｢지역별 고용조사｣ 2014 원자료.

[그림 ] 고용률의 국제비교 (2014)

주 : 좌측은 15-64세 기준 고용률이며 우측은 14-24세 기준임

자료 : OECD Stat Extracts. http://stats.oecd.org.

이러한 청년실업 고공행진은 경기불황과 이중노동시장 구조 하에서 핵심부 노동시장에 진입하지 못하면 안정적인 일자리 확보가 어려운 상황과 인구구조 변화에서 기인한 결과로 판단된다. 확대 베이비붐 세대(1955~74년생)의 경우 연간 신생아 수가 80~90만명 규모였으며 노동수요의 폭증, 대기업 성장, 농촌의 도시 이주현상이 가속화되는 시점이다. 따라서 노동공급의 증가를 흡수할 수 있는 여력이 있었다. 하지만 2000년대 후반의 인구구조는 다르다. MB정부, 박근혜 정부의 20~25세 청년 인구는 아래의 그림5에서 모두 육십만 세대(1983~2000)에 속하나 MB정부 시기는 60만 명 저점의 Convex curve 시기인 반면, 박근혜 정부는 70만 명 고점의 Concave curve시기에 속한다.

이와 같은 인구구조 변화 전망을 참고해 정책을 추진할 필요가 있다. 차기말, 차차기 정부의 청년층 구성은 출생아 수 40만 세대(2001년생~)에 들어갈 예정이다. 그렇게 된다면 청년실업은 완연히 해소될 것으로 전망되며 차기 정부 말기에는 현상태를 유지만 해도 고용률 70%를 달성할 것이라는 전망까지 나오고 있다(이시균, 2016).

[그림 ] 연령별 인구 (2015)

자료: Registered Population, Statistics Korea를 이용한 최슬기(2016)에서 재인용

이러한 이유에서 박근혜 정부의 청년대책은 예산 대비 정책생산성이 낮을 수 밖에 없는 것이 사실이다. 반면에 여성 고용정책은 적은 예산으로도 고용률 제고에 상대적으로 큰 기여를 했다고 평가할 수 있다. 따라서 청년고용문제는 통계치에 일희일비(一喜一悲) 하기보다는 노동시장 구조의 근본적 개혁을 통한 일관된 제도개혁의 노력이 필요하며 40만 세대가 질 좋은 인적자본으로 질 좋은 일자리에서 생산성을 발휘할 수 있는 환경 조성이 필요하다.

또한 기술혁신 시대에 맞는 청년 일자리 정책이 병행되어야 한다. 앞으로 노동시장은 더욱 디지털화, 모바일화 될 것으로 예상된다. 즉 산업 4.0시대가 노동 4.0시대로 전환됨을 의미한다. 노동 4.0시대에 변화특징을 예측해 보면 디지털 정보통신기술확산으로 경제활동과 직장업무 문화의 근본적인 변화가 발생할 것이며, 근무장소 및 근무시간에서 직장과 사적영역의 구분이 점차 희석화 될 것이다. 또한 유연한 취업형태와 근무방식의 필요성과 경직적 규율방식과의 끊임없는 부조화 속에 현실과 제도간에 긴장관계가 지속될 것이다. 경직 규율체계의 핵심인 우리나라 노동법은 근대 산업사회에서 국가의 후견적 보호를 필요로 했던 종속적 단순노무자들에게는 적합한 규율모델이었으나, 산업구조가 고도화되고 취업형태가 다양화되고 있는 오늘날에 와서는 취업자 일반을 보호할 수 있는 보편적 타당성을 인정받기 어렵게 되었다. 역사적으로 모든 산업혁명은 노동의 세계에서도 그에 상응하는 변화를 가져온다. 즉, 생산과 서비스의 디지털화는 모든 산업의 기술적·경제적 과정을 네트워크화할 뿐만 아니라 노동의 내용, 노동수단, 노동조직도 변화시킨다(박지순, 2016).

독일에서는 디지털화가 제품아이디어에서 개발 및 생산를 거쳐 공급과 리사이클링에 이르는 모든 산업적 가치창출의 단계를 연결하여 얻게 되는 성장가치를 2025년까지 2000억에서 4250억유로로 추산한다. 독일연방경제부(BMWi), Industrie 4.0 und digitale Wirtschaft, 2015, 3-4 참고.

제조업 전체 고용은 증가추세로 제조업에서 일자리 창출에 기여하나, 이와 동시에 제조업 고용의 고령화가 진행 중이다. 제조업에서 청년층 고용은 감소하고 50대 이상 고용이 증가하고 있으며 청년층 인력을 주로 활용하는 업종인 전자부품, 컴퓨터, 영상, 음향 및 통신 장비 등에서도 청년 고용이 감소하고 있는 것으로 나타났다. 4차 산업혁명 시대로 접어드는 시점에서 청년층 노동시장은 제조서비스, 융복합제조 등 시대에 맞는 산업구조로 변화해야 하며 이 같은 변화가 성공적으로 진행되기 위해서는 노동시장 이중구조 개선과 노동시장 유연안정성 제고가 선행되어야 한다. 노동시장 이중구조에 따른 고용안정성 격차는 기술혁신과 일자리 대체에 있어 상당히 중요한 요소이다. 기술혁신은 1차 노동시장을 축소하고 2차 노동시장의 노동력을 더 많이 대체해 특수고용형태 다변화, 종사자수 증가로 2차 노동시장의 균열화를 가속화 시킬 가능성이 높다. 따라서 1차 노동시장 확대를 통한 양질의 일자리 창출을 위한 노동법 유연화와 2차 노동시장 보호를 위한 특수고용형태 종사자 보호방안 및 사회안전망 강화가 필요하다. 보다 촘촘한 사회안전망 구축을 위한 노동법의 변혁 방향은 세가지로 요약할 수 있다. 먼저, 글로벌화이다. 집단적 노사관계를 제어하는 노동법은 상당부분 근로자 권리를 인정하는 방향으로 글로벌 스탠다드에 맞추어 변해 왔다. 그러나 파견, 기간제 등은 노동시장 관련 규제는 취약계층의 보호라는 이름하에 제자리 걸음을 걷고 있다. 글로벌 환경에 걸 맞는 노동규제의 변화가 전제되지 않는다면 치열한 글로벌 경쟁에서 뒤쳐져 기업투자를 통한 청년일자리 창출은 요원해 질 수 밖에 없다. 두 번째는 디지털화를 들 수 있다. 세계경제는 IOT와 공유경제를 위한 IT기반으로 재편되는 모습을 보이고 있다. 하지만 우리나라 노동법은 산업화 시대에 적용했던 블루칼라 근로자를 기준으로 제정된 일명 ‘공장법’의 모습으로 우리 노동시장 유연화에 걸림돌이 되고 있다. 4차 산업혁명의 시대에 노동법이 새롭게 거듭나지 않고서는 향후 일하게 될 세대에 걸 맞는 일자리와 지속가능한 발전은 기대하기 어렵다. 세 번째는 개별 계약화이다. 앞으로 많은 시간 흐른 뒤의 자본주의 사회에서도 강자와 약자는 존재할 것이다. 따라서 협상력이 동등하지 않은 약자를 보호하는 노동법은 반드시 필요할 것으로 판단된다. 하지만 지금 노동법을 그대로 유지한다면 4차 산업혁명 시대는 한국에서 보기 어려울 수도 있을 것이다. 미국, 일본 등 선진국에서 근로계약 등을 존중해 주는 방향으로 노동관련법이 진화, 발전해 온 배경을 우리는 간과해서는 안 될 것이다. 고용주에 비해 약자인 공장 근로자를 보호하는 노동법으로는 우버, 에어비앤비, 더 나아가 IOT, 공유경제 속에 왕성한 일자리 창출하는 기업을 기대하기는 어렵다. 다만 이러한 신트랜드 속에 새로운 형태의 근로 보호체계에 대한 고민은 지속되어야 할 것이다.

권혜자 외(2015), 제조업 고용변동 분석. 한국고용정보원.

노동 4.0의 신트랜드에 맞추어 근로기준법은 재택근로, 스마트 근로 등 업무내용과 방식에 따른 다양하고 탄력적 규제방식을 활용할 수 있는 길을 열어줘야 할 것이다. 직접고용 중심의 보호체계가 간접적인 노동력 제공의 가능성을 억제하고, 풀타임 중심의 보호체계가 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 등 다양한 형성 가능성을 질식시키는 현 상황에서 이데올로기적 비판공세보다는 건강한 고용창출과 적절한 보호체계에 몰두하는 것이 더 생산적이라 판단된다. 미래노동시장에서는 소비자와 근로자의 경계, 그리고 기업가와 근로자간의 경계가 모호해짐으로 이에 대한 다양한 규율체계의 예외(exemption)가 필요하되 보다 보편적인 사회적 보호와 안전망이 구축되어야 할 것이다.

<부록 I>

경제사회발전노사정위원회, 노동시장 구조개선 논의 자료 (노사정위 홈피 자료인용)

1. 기간제 쟁점

가. 전문가그룹 검토의견

□ 현황 및 문제점

ㅇ ‘07.7월 기간제법 제정을 통해 기간제근로자 고용안정 및 정규직 전환 촉진을 위해 사용기간 제한(2년) 도입

- 제도 시행 이후, 공공부문 중심으로 정규직 고용관행이 확대되고, 민간부문에서도 글로벌 경제위기 전까지는 기간제근로자 급증현상이 완화되는 등의 성과도 있었음

ㅇ 그러나, 여전히 임시직(한시직) 비중이 외국에 비해서 상당히 높은 수준*임

* 한시직(OECD 기준, ‘15.3. 현재) 비중: 21.2% 》 11.8%(OECD 평균,’13. 기준)

- 통계상 법 시행 이후 현재까지 기간제근로자 규모 및 비중이 정체 상태를 보이고 있음

<참고> 고용형태별 규모 추이 (‘14.8월 경활부가조사)

구 분		’06	’07.8	’08.8	’09.8	’10.8	’11.8	’12.8	’13.8	‘14.8
근로자수	임금근로자	15,351	15,882	16,104	16,479	17,048	17,510	17,734	18,240	18,776
	정규직	9,894	10,180	10,658	10,725	11,362	11,515	11,823	12,295	12,699
	비정규직	5,457	5,703	5,445	5,754	5,685	5,995	5,911	5,946	6,077
	-한시적 근로자	3,626	3,546	3,288	3,507	3,281	3,442	3,403	3,431	3,508
	*기간제	2,722	2,531	2,365	2,815	2,494	2,668	2,714	2,761	2,749
	*반복갱신	465	555	374	170	305	339	289	259	353
	*단기기대	439	460	549	521	481	436	400	412	405
	-시간제근로	1,135	1,201	1,229	1,426	1,620	1,702	1,826	1,883	2,032
	-비전형근로	1,933	2,208	2,137	2,283	2,289	2,427	2,286	2,215	2,112
비율	임금근로자	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100	100	100
	정규직	64.5	64.1	66.2	65.1	66.7	65.8	66.7	67.4	67.6
	비정규직	35.5	35.9	33.8	34.9	33.3	34.2	33.3	32.6	32.4
	-한시적 근로자	23.6	22.3	20.4	21.3	19.2	19.7	19.2	18.8	18.7
	*기간제	17.7	15.9	14.7	17.1	14.6	15.2	15.3	15.1	14.6
	*반복갱신	3.0	3.5	2.3	1.0	1.8	1.9	1.6	1.4	1.9
	*단기기대	2.9	2.9	3.4	3.2	2.8	2.5	2.3	2.3	2.2
	- 시간제근로	7.4	7.6	7.6	8.7	9.5	9.7	10.3	10.3	10.8
	- 비전형근로	12.6	13.9	13.3	13.9	13.4	13.9	12.9	12.1	11.2

ㅇ 또한, 현행법상 기간제 사용 2년이 지나면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하고 있으나, 상당수가 2년이 되기 전에 근로관계가 종료되는 등

*  정규직 전환율이 ’12년 28%로 정점을 찍은 후 ’14년 21%로 ’10년 수준으로 떨어지고 있음 <계약종료 6: 정규직 전환 2: 계속고용 2>

- 기간제 관련 현행 제도·정책이 기간제 규모·비중 축소 및 정규직 전환에 크게 기여하고 있다는 증거를 발견하기 어려움

▪ 근속1년 6개월 이상자의 계약만료시 조치사항(사업체 기간제 현황 조사)

(단위:%)
연평균	계약종료	정규직 전환	계속고용
’10년	40	20	39
’11년	50	24	26
’12년	52	28	20
’13년	53	26	21
’14년	59	21	21

▪ 근속기간 전체를 기준으로 할 경우 계약종료 7 : 정규직 전환 1 : 계속고용 2

ㅇ 또한, ‘쪼개기 계약’으로 대표되는 불합리한 초단기계약 관행으로 근로자의 고용불안이 가중되고 현행 노동법상의 보호를 잠탈하는 등 비인간적 처우도 상당수 존재함에 따라

- 반복갱신 횟수 제한을 통해 합당한 근거 없이 남용되는 쪼개기 계약 관행 근절 등 기간제근로자 보호 요청이 제기되고 있음

ㅇ 한편, 현행법은 1년 미만 근속기간 근로자에 대해서는 퇴직급여제도의 적용을 제외함으로써

- 결과적으로 기간제근로자가 노후보장을 위한 다층적 연금제도에서 배제되는 차별을 발생시키는 한편, 사용자의 단기계약 체결 유인으로 작용하고 있는 문제

□ 쟁점별 노사정 입장 및 공익전문가 검토의견

<1> 국민의 생명·안전 핵심 분야 사용 제한

☞ 노사정 입장

ㅇ (노동계) 생명․안전 분야 핵심 업무 비정규직 사용제한(정부․여당안)에 찬성하나, 사용 금지 사유 대폭 확대 필요

* 예외사유 축소 및 파견법상 절대금지업무도 금지사유에 추가

ㅇ (경영계) 고용형태와 안전사고 간 인과관계가 명확치 않은 상황에서 사실상 사용사유 제한 방식으로 일률적으로 비정규직 사용을 제한하는 것은 기업의 부담만을 가중시키는 과도한 규제이므로 반대

ㅇ (정부) 국민의 생명․안전과 밀접하게 관련된 업무 및 안전․보건 관리자 업무에 비정규직 사용을 제한하여 고용안정을 통한 업무몰입도 제고 및 대형사고 예방․  대응 유도 필요

☞ 공익전문가 검토의견

ㅇ 지난해 세월호 사고 및 대형 산업재해 사고 발생 등을 계기로 생명․안전 보호 및 대형사고 예방․대응 필요성에 국민적 관심 증대

- 실제로, 이러한 업무에 비정규직 고용시, 안전과 관련하여 노사 간 적극적 문제제기 및 협의가 곤란하고, 위기 발생 시 효과적인 대응에도 취약한 측면이 있어

- 특정 업무에 한하여 비정규직 사용을 제한함으로써 고용안정을 통해 업무몰입도를 제고하고, 대형사고 발생 시 책임 있는 대응을 유도해야 한다는 사회적 공감대가 형성

* 전문가그룹 논의과정에서 정부․여당안에 포함되어 비정규직 사용이 제한될 것으로 예상되는 업무 현황을 파악해 본 결과, 그 범위가 그리 넓지 않아 사실상 노동시장에   미치는 영향은 그리 크지 않을 것으로 예측

ㅇ 다만, 생명․안전 핵심 업무 및 산업 안전․보건 관리자에 대하여 비정규직 사용을 제한하는 방식은 사실상 사용사유 제한에 해당하므로

- 그 범위는 대형사고 예방, 사고 발생 시 다수 인명피해가 예상되는 핵심 업무 등 필요 최소한으로 제한할 필요

<2> 퇴직급여 적용 확대

☞ 노사정 입장

ㅇ (노동계) 3개월 이상 근무한 기간제․파견 근로자 및 1년 미만 15시간미만 근무한 근로자 모두에게 퇴직급여 적용 필요

ㅇ (경영계) 판례상 퇴직급여의 공로 보상적 성격 및 3개월 이상(또는 1년 미만) 근로자가 대부분 중소․영세기업에 집중되어 있는 점 등을 감안할 때 퇴직급여 적용 확대 곤란

- 또한, 퇴직급여 적용 확대는 퇴직연금으로의 전환 등 퇴직급여제도 전반에 대한 검토 차원에서 별도 논의 필요

ㅇ (정부) 3개월 이상 근무한 기간제․파견 근로자에 대하여 퇴직급여 적용을 확대하여   비정규직 근로자 생계 보장 및 퇴직금 지급 회피를 위한 단기계약 체결 관행 방지

☞ 공익전문가 검토의견

ㅇ 비용 절감만을 위한 비정규직 남용 방지(단기 사용에 따른 비용 절감 유인 제거) 및 저임금 비정규직 근로자의 근로조건·생계 보호 차원에서,

- 현행법상 수습기간에 해당하는 3개월 이상 근무한 기간제·파견근로자에 대해서는 퇴직급여를 적용할 타당성이 인정됨

* 한편, 유사한 성격의 금품(이직수당, 퇴직수당)이 중복 지급되는 문제 등을 고려, 퇴직급여는 장래 노후보장을 위한 공적연금의 보완재임을 명확히 하기 위해 고용기간(주당 15시간미만의 초단시간은 제외)에 관계없이 모든 근로자에게 확대하는 제도 개선이 필요하다는 의견도 제시

ㅇ 퇴직급여제도의 종합적 검토는 중장기적 과제로 지속 추진

<3> 갱신횟수 제한

☞ 공익전문가 검토의견

ㅇ 퇴직급여 지급 회피 목적 또는 우월적 지위 남용으로 단기 계약을 반복 갱신하는 일부 비정상적 관행 방지를 위해 총 계약기간(2년) 내 최대 3회로 계약 갱신횟수를 제한하는 방안은

- 독일 입법례에서도 볼 수 있는 방식으로, 이른바 ‘쪼개기 계약’으로부터 기간제근로자를  보호할 수 있다는 점에서 합리적 대안이라고 판단

* 독일 단시간법: 3회까지 기간제(Befristung)의 연장(Verlängerung)을 허용

* 프랑스: 사용기간(9~24개월) 내 2회 허용

- 또한, 불합리한 관행에 대하여 패널티를 부과하고, 해당 근로자에 대한 고용의무에 정부가 실질적인 영향력을 행사할 수 있다는 면에서, 갱신횟수 위반 시의 제재는  과태료 부과 방식이 타당할 것

* 갱신횟수가 3회를 초과한 경우에는 사용기간 초과 시와 마찬가지로 2년 이내라 하더라도 무기계약 전환 효과를 인정하자는 일부 견해도 제시

- 다만, 업종별 특성을 고려하지 않은 일률적 횟수 제한의 실효성 관련 우려가 존재하므로, 시행 과정에서 그 효과를 면밀히 관찰할 필요

<4> 기간제 사용기간의 예외적 연장

☞ 공익전문가 검토의견

ㅇ 기간제법의 입법취지 및 9.15 노사정 합의정신에 따라 상시·지속 업무에는 가급적 정규직을 고용하는 것이 필요

- 다만, 상시·지속 업무의 판단 기준을 법률적·현실적으로 판단하기 어렵다는 점을 감안하여, 정규직 전환을 법으로 강제하기보다는 정책적으로 지원·유도해 나가는 접근 방식이 바람직

* ▴공공부문: 상시·지속적 업무에 정규직 고용을 더욱 확대 ▴민간부문: 정규직 고용 및 무기계약 체결 관행 확산을 위한 행정지도 강화 및 재정지원 확대

* 공공부문 정규직 전환 확대 추진 (2단계 공공부문 정규직 전환계획 수립, ’15년 말)

ㅇ 기간제근로자 고용안정을 위해 가장 바람직한 방향은 정규직·비정규직 간 격차를 해소함으로써 정규직 고용 유인을 높이는 것이나

- 현 시점에서는 우선 기간제 관련 제도개선을 통해 실질적인 고용개선을 도모하는 것도 필요

- 다만, 사유제한 방식은 노동시장의 경직성 강화 및 고용기회 상실 등 부작용이 우려

<참고: 외국의 기간제 규율 현황 및 추세>

▪ 국가별 상황·여건 등에 따라 기간제에 대한 사용사유(프랑스)·기간(독일·일본) 제한 등 다양한 형태의 규제를 시행 중

▪ 다만, 규제 방식과 기간제 규모·비중 등에 있어 유의미한 상관관계가 발견되지는 않는 것으로 보이며

- 최근에는 경쟁 심화 및 유연화 추세 등 노동시장 변화에 따라 규제를 점차 완화해 나가는 추세

* 일본: 노동계약법 개정(‘12)을 통해 사용기간 5년으로 연장

<OECD 국가별 임시직 비중(임금근로자 중 임시직 비중(출처: OECD)>

Country	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013
프랑스	13.5	13.9	14.8	15.1	14.9	14.3	15.0	15.2	15.1	16.5
독 일	12.4	14.2	14.5	14.6	14.7	14.5	14.7	14.7	13.9	13.4
이탈리아	11.8	12.3	13.1	13.2	13.3	12.5	12.8	13.4	13.8	13.2
일 본	13.9	14.0	14.0	13.9	13.6	13.7	13.8	13.7	13.7	-
스페인	32.5	33.3	34.0	31.6	29.1	25.2	24.7	25.1	23.4	23.1
스웨덴	15.1	15.8	16.8	17.5	16.1	15.3	16.4	17.0	16.4	16.9
영 국	5.7	5.8	5.8	5.9	5.4	5.7	6.1	6.2	6.3	6.2
미 국	-	4.2	-	-	-	-	-	-	-	-
한 국	25.7	27.4	25.4	24.7	23.7	26.1	23.0	23.8	23.1	22.4
OECD	11.4	11.9	12.2	12.2	12.0	11.8	11.9	12.0	11.8	11.8

ㅇ 모든 기간제근로자로 하여금 현행 규정(2년)으로 인하여 당사자 의사와 무관하게 계약종료 및 이에 따른 실업·재취업의 부담을 감수하게 하기보다는

- 현재 일자리에서 오래 근무하기를 희망하는 당사자의 의사가 명백할 경우에 한하여 예외적으로 사용기간을 연장(예: 최대 2년)하여 계속 일할 수 있도록 하는 것이 합리적 대안임

ㅇ 다만, 사용기간 연장시 사용자의 연장신청 강요 등으로 당사자 의사가 왜곡되거나  기간제 남용 등의 부작용도 우려되므로, 추가적인 사용기간이 예외적인 것임을 명백히 하고 이에 대한 보완 장치도 필요

- 우선 당사자인 근로자의 신청에 더하여 개별 사업장별로 사용자와 근로자대표의 서면합의로 2년 이내의 범위(총 4년)에서 자율적으로 정하여 사용기간을 연장할 수 있도록 할 필요

* 위와 같은 방안을 한시적으로 시행하고 그 효과를 관찰하는 방안도 검토할 수   있다는 의견도 제시

￭ 독일: 단체협약으로 기간제 근로의 법정상한 2년과 다르게 정할 수 있으며, 단체 협약의 적용을 받고 있지 않은 사용자와 근로자는 근로계약에서 이런 협약조항을 적용하기로 합의할 수 있음

￭ 프랑스: 간부직 및 기술직에 한정하여 목적의 완수에 의한 계약기간을 최대 36개월까지 허용하되, 구속력이 확장된 산별 협약 혹은 기업별 단체협약으로 정하도록 함(현재에는 정식 제도로 편입)

￭ 일본: ‘12년 법 개정을 통해 5년간 당사자 의사에 따라 기간제 사용이 가능토록 하고, 사용기간 동안 교육훈련 등을 통한 근로자 역량 제고를 통해 정규직 전환   가능성을 높이는 방향으로 정책 방향 변화

ㅇ 한편, 사용기간의 예외적 연장 대상을 35세~54세로 한정하는 방안(정부안)과 관련해서는

- 처음 노동시장에 입직하는 청년층에 대하여 정규직 채용관행을 유도하려는 취지는 인정되나

- 34세 이하 근로자에 대한 차별 및 위헌 소지 논란(35세로 대상을 제한해야 할 법적근거 미비), 통계적 입증 곤란 등의 문제가 있으므로 신중하게 검토할 필요

ㅇ 한편, 예외적으로 사용기간 연장을 허용함으로써 비정규직으로의 고용기간만을 늘려 비정규직 함정(trap)으로 작용하지 않도록 하고, 기간제 고용안정 및 숙련도 제고를 통해 정규직 전환 가능성을 제고하는 등 긍정적 효과를 발생시키기 위해서는

- 정규직 미전환에 대한 비용 부담과 정규직 전환에 따른 인센티브를 결합시키는 방식으로 제도를 효율적으로 설계하는 것이 바람직

- 즉, 추가 사용기간에 따른 기간연장 이후 사용자가 정규직으로 전환하지 않는 경우에는 퇴직급여와 별도로 이직수당*을 지급토록 함으로써 정규직 전환 유인을 높이면서 근로자의 생계보호를 강화하고,

* 기간의 정함이 없는 근로자를 해고할 경우, 해고예고기간 또는 해고예고 수당  (통상임금 30일분)을 지급하고 있으므로 2년 이상 근로를 제공한 근로자에  대해 일정한 금전적 보상 필요

** ▴정부안: 추가 사용기간 중 지급된 임금총액의 10% ▴여당안: 대통령령 규정

- 2년 이내에 정규직으로 전환하는 경우에는 이후 추가 사용기간에 전환하는 경우보다 대폭 우대하는 방향으로 지원제도(인센티브)를 차별화 할 필요

- 이와 같이 2년 내 정규직 전환, 4년 내 정규직 전환, 정규직 미전환에 따른 사용자의 유인체계를 명확히 달리한다면 노동시장에 정규직 고용 촉진에 대한 시그널을 확실히 줄 수 있을 것임

3. 파견(도급) 관련

가. 파견·도급 근로자 보호 방안

(1) 노사정 합의 전 공익전문가 의견(’15.3.17)

ㅇ 사내도급 남용 방지 방안 및 파견·도급근로자 보호방안 마련

ㅇ 파견의 경우 사내도급과 달리 사용사업주에 대한 노동법적 규제(예, 사용기간 제한 등)가 가능하므로, 고용유연성은 유지하면서 근로자들의 근로조건과 고용안정 규율 가능

* 파견대가 항목 구분 명시, 표준파견계약서 활용 등 파견근로자 근로조건 보호방안 병행

나. 파견·도급 구별기준 명확화

(1) 노사정 합의 전 공익전문가 의견(‘15.3.17)

ㅇ 사내도급 활용 유인 축소를 위한 대안 모색 (예, 사내도급 흡수를 위한 파견·도급 구별  명확화)

다. 파견 허용업무 확대 여부

(1) 노사정 합의 전 공익전문가 의견(’15.3.17)

ㅇ 사내도급 활용 유인 축소를 위한 대안 모색 (예, 사내도급 흡수를 위한 파견업무 재조정)

라. 전문가그룹 검토의견

□ 현황 및 문제점

ㅇ 산업구조 및 노동시장 여건 변화에 따라 빠르게 확산되고 있던 파견 근로에 대한 법적보호 장치를 마련(파견근로자 고용안정 및 복지증진)하고 인력 수급을 원활하게 하기 위해 파견법을 제정·운영(‘98~)

ㅇ 그러나, 최근 경쟁 심화 등 기업환경의 급격한 변화에 따라 탄력적 인력 운영 및 전문적인 지식, 기술 활용 필요성 등이 증가하고 기업의 외부 노동력 활용 관행(파견 보다는 용역·도급)이 일반화된 측면이 있음

- 이러한 현상이 (1) 차별금지 등 각종 법률상 규제(파견법)가 있는 파견보다는 민법상의 계약인 용역·도급 등을 선호하기 때문이라는 견해와 (2) 파견법상 파견  허용 업무가 엄격히 제한되었기 때문이라는 지적도 있음

ㅇ 한편, 파견 및 용역·도급근로자의 고용불안 및 원청과의 격차 문제, 이룰 둘러싼 소송, 노사분규 등 갈등이 지속 증가하는 추세

□ 쟁점별 노사정 입장 및 공익전문가 검토의견

<1> 파견·도급 기준 명확화

☞ 노사정 입장

ㅇ (노동계) 합법도급 판단기준을 법률에 명시하고, 이 기준에 해당하지 않거나 합법적인 파견이 아닌 경우는 모두 불법파견으로 규제(즉시 고용의제)함으로써 도급 남용을 강력히 방지할 필요

- 일부 징표(산업안전, 직업훈련, 고충처리 지원 등)를 파견 판단기준에서 배제(정부·여당안)하는 것은 법 개정을 통해 불법을 정당화하려는 것에 불과하므로 반대(대법원 판례를 반영한 엄정한 법집행 필요)

- 위장도급·불법파견은 기업의 비용부담 회피로 발생하는 문제이므로 차별시정에 더욱 집중할 필요

ㅇ (경영계) 기업 간 거래의 급격한 변화를 고려할 때, 파견과 도급 기준을 법정화하거나 도급 전반에 대한 규제를 강화하는 것은 산업 현장의 부담과 혼란이 우려되므로 반대

ㅇ (정부) 파견과 도급 구별기준을 명확화(법정화)*할 필요

* ①현행 지침 및 대법원 판례 등을 반영하되 다양한 지표를 종합적으로 고려하는 방식 유지 ②산업안전, 복지, 훈련 제공 등 사내하청 근로자 근로조건 개선을 위한 원청의 선의의 배려는 근로자 파견 판단지표에서 제외

☞ 공익전문가 검토의견

ㅇ 현재 불법파견 판단 등과 관련된 노사분규, 각종 소송 등 갈등·혼란이 가중되고 있으므로 이를 명확히 할 필요

- 다만, 대법원이 도급ㆍ파견의 구별에 대한 판단기준을 계속해서 제시하고 있으므로, 판례 법리의 형성을 좀 더 지켜본 후 입법 여부를 검토하는 것이 바람직

ㅇ 한편, 파견과 도급을 구분함에 있어, 일정 기준에 해당할 경우 모두 불법파견으로 간주해야 한다는 주장도 있으나, 판례 및 외국 입법례 대부분은 다양한 징표들을 종합적으로 고려하는 방식을 취하고 있으므로 이러한 방식을 유지하되,

- 산업안전, 직업훈련 등 원청의 선의의 배려는 해당 법률에 근거를 마련하는 등의 방식으로 불법파견 징표로 판단되지 않도록 할 필요

▪ 파견 인정기준을 법제화한 입법례로는 오스트리아를 들 수 있으나, 파견법에 따른  보호대상을 확정하기 위한 것이지 불법파견을 규제하기 위한 기준으로 보기는 어렵다는 지적도 있음

▪ 독일에서도 SPD가 파견 기준에 대한 입법안을 발의하였으나 기준 법제화는 현실에 대한 객관적 반영도 곤란할 뿐 아니라 추정 규정의 위험성으로 인해 바람직하지 않다는 것이 학계의 다수 의견임

▪ 일본의 경우에도 도급․파견의 구별을 둘러싸고 파견법 제정 당시부터 문제가 되어 ‘도급․파견의 구별에 관한 고시(후생노동성 제37호 고시)’로 대응해 왔으나, 현실과의 괴리가 생기자 이를 보완하는 판단기준(위 고시의 Q&A)을 만들어 문제를 해결

* 한편, 도급 시 도급인에게 금지되어야 할 최소 사항만을 법제화하자는 의견 및  위반시 처벌조항도 필요하다는 일부 의견도 있음(“도급인은 수급인이 직원인사·노무관리 등의 업무수행에 부당하게 간섭하여서는 안된다.”<주택법 시행령 제51조 제5항 참조>)

ㅇ 한편, 노무도급형 사내도급에 관한 적절한 법률적 규제방안(직업안정법, 파견법 등)을  병행 추진(다만 청소, 용역, 시설관리 등 최소 필요업무는 적용제외 검토)해야 할 필요가 있으며

- 도급근로자 보호를 위한 관련 법률의 제정 등을 통해 사내도급에 대한 적절한 규율체계를 마련하고 이를 통해 사내도급 활용에 따른 비용을 확대해야 한다는 의견도 제시

- 다만, 사내도급을 포함한 다양한 고용형태 전부를 법률로 전면 금지하거나 불법파견으로   규제하는 것은 현실적·법리적으로 어렵다고 판단

- 도급 등에 대한 과도한 규제는 다른 형태의(더 열악한 근로조건의) 비정규직 양산, 일자리 총량 감소 등 고용의 양과 질에 부정적인 효과를 미칠 소지

* 한편 새로운 고용형태가 끊임없이 나타날 것으로 예상되는 바, 앞으로 지향해야 할  노동보호 방식은 고용형태를 세밀히 구분해 범주별로 규제를 법제화하는 것이 아니라 근로자가 어떤 형태로 고용되는지와 상관없이 일정 수준 이상의 혜택과 보호를 누리도록 하는 것이라는 의견도 제시

<2> 일자리 기회 확대를 위한 파견 허용 업무 조정

☞ 노사정 입장

ㅇ (노동계) 파견 허용 업무 확대(정부·여당안) 반대

* ▴고령자 및 고소득 전문직: 연령(고령자) 및 직종(전문직)을 기준으로 파견을 허용하는 것은 파견근로 상시화 방지 및 정규직 전환 유도라는 파견법 취지 위반이며, 특히, 고령자에 대해서는 파견 확대가 아니라 공공직업안전망 확충이 필요

** 파견근로자 보호 강화를 위해 파견계약 구체화(정부안) 및 사용사업주의 동종유사 업무 직접고용 정규직근로자 인건비 내용 정보제공 의무화 필요

ㅇ (경영계) 고령자, 고소득 전문직에 대해서는 파견법(규제) 적용 배제

* 선진국은 파견근로 활성화 법제 보유

** 파견계약 구체화(정부·여당안)시 순이익 명시는 과도한 규제이므로 반대

ㅇ (정부) 고령자·고소득 전문직 파견 허용 및 보완방안 마련

* ▴고령자(55세 이상): 제조업 직접생산공정 및 절대금지업무 제외 파견 허용 ▴고소득 전문직: 한국표준직업분류 대분류1(관리직), 2(전문직) 파견 허용

** 파견계약 구체화(직·간접 인건비, 관리비, 순이익 등 구분 명시)

☞ 공익전문가 검토의견

ㅇ 파견 허용 업무를 조정하여 법적 보호의 사각지대에 있는 도급ㆍ용역 등의 일부를 파견 형태로 흡수할 경우

- 근로자 차별 시정 및 3자 관계의 공식적 규율이라는 현행 제도의 장점을 살림으로써 근로자의 근로조건 개선과 유연한 인력활용이라는 두 가지 목표를 조화시킬 수 있을 것으로 기대

▪ 독일, 일본 등에서도 도급 등 제3자로부터의 노무제공을 불가피하다고 보고, 양적 규제는 점차 완화하되 해당 근로자들의 근로조건을 현실적이고 실효적으로 개선하고 보호할 수 있는 질적 규제 방식을 취하고 있는 추세

* 한편, 노무도급형 사내도급에 관한 적절한 규율 없이 파견 규제만을 완화할 경우  파견의 오남용 가능성이 있고, 사내도급을 규제하는 효과는 없이 파견만 확대할  가능성이 있어, 시장 여건 및 효과 등을 고려해 단계적으로 추진될 필요가 있다는 의견도 제시

ㅇ 대상자별로 볼 경우 고령자와 고소득 전문직이 이에 해당 가능

- 고령자의 경우 새로운 취업이 어려운 상황에서 파견직을 통해서 취업기회를 확대할 수 있고 용역 등 다른 고용형태보다 높은 보호를 받게 되는 장점이 있음

- 고소득 전문직의 경우 업무수요 변화가 있음에도 고임금 전문직을 정규직으로 고용하는데 따른 부담을 완화할 수 있고 전문직 근로자도 새로운 일자리를 기회를 얻을 수 있게 됨

- 이들 대상자에게 파견허용 범위를 확대하더라도 노동시장에 미치는 부작용은 크지 않으면서 파견업체를 통해 일자리 매칭 확률이 높아지고 당사자 의사에 따른 고용기회 확대라는 긍정적 효과를 기대할 수 있을 것

ㅇ 다만, 파견 허용 업무를 일률적으로 법률로 규정하고, 고령자, 전문직 등 일관된 기준 없이 부분적으로 완화해 나가는 방식은 환경 변화 및 사업장·업종별 현실을 적절히 반영하지 못하므로,

- 파견 허용 업무를 노사가 사업장 별로 자율적으로 결정할 수 있도록 해야 한다는 의견과

▪ 프랑스의 경우, 법령에서 파견이 허용되는 분야를 정해 두었지만, 구속력이 확장된 단체협약(행정청에 의해 구속력이 확장된 단체협약)으로도 그 분야를 창설할 수 있음

- 기존 근로자의 고용불안 및 비정규직화 방지를 위해 근로자대표의 동의 없이 기존 일자리를 파견직으로 전환하는 것을 제한하고 신규로 추가되는 일자리에 한하여 파견업무를 인정해야 한다는 일부 의견도 제시

ㅇ 한편, 파견 일자리는 여전히 직접고용과 비교할 때 고용의 불확실성이 크고 근로조건 측면에서 열악한 지위에 있으므로

- 파견근로자 보호를 더욱 강화하고 차별 및 격차를 적극적으로 해소하기 위한 별도의  보완장치*가 함께 마련될 필요

* 파견 대가항목 구분 명시, 차별시정시 파견-사용사업주 연대책임 부과, 파견 허용 업무 확대시 강화된 소득 기준 도입 등

<3> 인력난이 심한 일부 업종 파견 허용

☞ 노사정 입장

ㅇ (노동계) 뿌리산업 포함 파견 허용 업종 확대 반대

* 뿌리산업 파견 허용시 사실상 제조업 전반으로 파견 확대 효과로 현행 법 규정 형해화 우려

** 임금인상 등 근로조건 개선을 통해 우수한 인력을 영입하는 방향으로 인력난 해소 필요

ㅇ (경영계) 파견허용업무 규제 방식 전환(positive → negative) 및 제조업무 파견 허용

* 파견 사용사유·기간에 제한이 없는 국가가 OECD 30개국 중 15개에 이름

ㅇ (정부) 뿌리산업 종사업무 파견 허용 및 보완방안 마련

* 뿌리기술 활용 업무 중 금지업무를 제외한 모든 업무

** 파견계약 구체화(직·간접 인건비, 관리비, 순이익 등 구분 명시)

☞ 공익전문가 검토의견

ㅇ 국가경제 내 뿌리산업의 중요성 및 중소·영세기업 뿌리산업 기업들의 근로조건이 열악한 현실 등을 감안하면 개선방안 마련이 필요

- 업종별 인력부족률 등을 종합적으로 검토한 결과*, 파견 허용시 인력난 해소, 국내 근로자의 일자리 기회 확대 및 이를 통한 기능 인력 양성, 불법파견 영역공식화에 따른 근로자 보호 등 긍정적 효과를 기대할 수 있는 분야가 존재할 것으로 판단

* ‘15년 상반기 기준 열처리, 금형, 표면처리 산업의 인력부족율은 각각 5.3%, 3.6%, 3.5%로 동기 제조업 평균 2.7%에 비해서 훨씬 높게 나타나고 있음

ㅇ 특히, 뿌리산업은 사업체의 재고액 변화 및 기업당 재고액 변동 폭이 주기적으로  크게 나타나 유연한 인력 활용 필요성이 높은 반면

<뿌리산업 전체의 재고액 변화와 기업당 재고액 변화 추이>

- 제조업에 파견을 금지하고 일시‧간헐적 사유에만 허용함에 따라 파견근로자는 최대 6개월 단위로 직장을 옮기거나 불법파견에 따른 고용불안에 시달리는 문제

- 파견 허용시 최소 2년간의 고용안정 도모가 가능하고 그 기간 동안 기술 습득 등을 통해 정규직 전환기회도 제고될 수 있으며, 근속수당‧성과급‧퇴직급여 적용 등 통해 임금 상승도 기대

- 따라서, 이러한 분야에 파견을 허용하여 인력난 완화 및 일자리 기회 확대를 도모할 필요는 인정됨

ㅇ 인력부족이 심각한 뿌리산업에 파견을 도입할 경우, 이들 직종이 높은 노동 강도, 저임금 등 근로조건이 열악한 상황을 고려하여 남용방지를 위한 제도적 보완을 통해 더 나은, 양질의 파견 일자리 창출 모델 제시 필요

- 특히, 뿌리산업의 인력양성과 숙련향상은 국가산업에 있어서 중요한 기반을  구성하고 있으므로 이러한 측면도 감안될 필요

- 이를 위해, 뿌리산업에 있어서 상용형 파견모델을 구축하여 파견업체의 정규직으로 고용하고 파견이 없는 기간에는 숙련제고를 위한 훈련을 받으면서 생활을 위한 금전적 지원(휴업수당, 훈련수당 등)을 받을 수 있도록 강화하는 방안 필요

- 이러한 상용형 파견에 의한 양질의 정규직 파견모델은 현 상황에서는 시장에서 형성되기 어려우므로 정부의 강력한 지원이 뒷받침되어야 함

* 뿌리산업 협회 등 관련 사업주단체에서 파견허가를 받아 상용형 파견을 운영하고 정부는 행정적ㆍ재정적 지원을 하되 근로자지원에 대한 모니터링 필요

<부록 II>

조준모, 이재성. (2015). 이중구조 실증분석, working paper.

1. 한국의 이중노동시장 구조 분석

가. 분석모형

ㅇ Logit 분석

- 종속변수 [모형1] 사회보험 모두 적용=1, [모형2] 부가급여 모두 적용=1

- 설명변수: 성별, 나이, 교육정도, 고용형태(정규직/비정규직), 기업규모(300인 이상 대기업여부), 노조가입여부, 산업분류 등

- 교호황: 성별, 기업규모, 고용형태, 노조가입여부의 교호황

<사회보장배제 결정요인 분석결과>

	Social insurance	Fringe benefits
Female	-0.155**	-0.028**
Non-standard employment	-0.062**	-0.052**
(1-Large enterprise)	-0.043**	-0.099**
(1-Unionized)	-0.034**	-0.159**
Interaction Terms
Female ×Non-standard employment	-0.443**	-0.264**
Female ×(1-Large enterprise)	-0.036	-0.011
Female ×(1-Unionized)	-0.180**	-0.039
Female ×Non-standard employment ×(1-Large enterprise)	-0.053	-0.119**
Female ×Non-standard employment ×(1-Unionized)	-0.354**	-0.126*
Female × (1-Large enterprise) × (1-Unionized)	-0.055	-0.158**
Female ×Non-standard employment × (1-Large enterprise) × (1-Unionized)	-0.149**	-0.132**

자료: 경제활동인구조사 부가조사 원시자료(2009년 8월), 통계청. 조준모, 이재성 (2015)

주: **,*은 각각 1%, 5% 수준에서 통계적으로 유의함을 나타냄

<각 요소별 사회보장 배제율>

	Social insurance	Fringe benefits
1. Non-standard employment	0.409	0.288
2. (1-Large enterprise)	0.064	0.191
3. (1-Unionized)	0.185	0.205
4. Female	0.650	0.383
5. Non-standard employment ×Female	0.801	0.548
6.(1-Large enterprise) × Female	0.049	0.213
7. (1-Unionized) × Female	0.399	0.248

자료: 경제활동인구조사 부가조사 원시자료(2009년 8월), 통계청. 조준모, 이재성 (2015)

ㅇ Non-standard employment와 Female이 결합했을 경우 Female 단독일때보다 사회보험에서 배제될 가능성이 약 1.3배 정도, 부가급여에서 배제될 가능성이 약 1.4배 정도 큰 것으로 나타나서 성별×고용형태가 복합배제 효과를 가져옴을 알 수 있음

나. 이중 노동시장에 대한 실증적 평가

ㅇ 여성이 남성에 비해, 비정규직이 정규직에 비해 사회보험 적용에 포함될 가능성은 낮아지며, 반대로 대기업에 속한 노조에 가입한 근로자일수록 사회보험에 적용될 가능성이 높아짐

ㅇ 대기업-노조가입-정규집-남성근로자의 특징을 가지는 집단이 내부자 중심이어서 중소기업-노조미가입-비정규직-여성근로자의 외부자 배제적이라는 가설을 확인할 수 있음

ㅇ 대기업-노조 부문의 경우 단체협약의 강력한 보호를 받는 반면 그 외 부문은 법의 적용을 받아 대기업-노조 부문의 사적자치가 이중노동시장 구조를 배태하는 측면이 있음

2. 노동시장간 이동에 관한 분석

가. 노동시장간 이동

<한국 노동시장의 부문간 이동(transition)확률>

자료: 한국노동패널데이터 7차~12차(2004-2009), 조준모, 이재성 (2015)

주: LS(대기업-정규직), LN(대기업-비정규직), SS(중소기업-정규직), SN(중소기업-비정규직), LA(비경제활동), SE(자영업)을 나타냄.; 단위는 %.

나. 분석모형

ㅇ Muli-nominal Logit 분석

- 종속변수: 기준시점에서 다음시점으로 이동 시 현재의 노동시장에 잔류하게 되는 경우를 기준으로 하였음

- 설명변수: 개인특성변수(성별, 나이, 경력, 결혼여부, 성별×나이, 성별×경력 등), 가족특성변수(가구주 여부, 가족 수 등), 산업분류, 직업분류

ㅇ Dynamic Panel Multi-nominal Logit 분석

- 종속변수: IA 기준=0

- 설명변수: 개인특성변수(성별, 나이, 경력, 결혼여부, 성별×나이, 성별×경력 등), 가족특성변수(가구주 여부, 가족 수 등), 산업분류, 직업분류

<노동시장간 이동 결정요인 분석>

	Transition out of Large and Standard					Transition out of Large and Non-standard
	LS → LN	LS → SS	LS → SN	LS → IA	LS → SE	LN → LS	LN → SS	LN → SN	LN → IA	LN → SE
Gender	-4.967 ***	-1.120 ***	-1.256	-1.950 ***	1.955 **	1.204	6.140 ***	0.697	0.558	2.163
Age	0.160 **	0.009	0.411 ***	0.001	0.290 ***	0.000	0.311 **	0.030	0.003	0.966 ***
Experience	-0.042	-0.155 ***	-0.200 ***	-0.520 ***	-0.353 ***	0.359 ***	-0.141 *	-0.211 ***	-0.407 ***	-0.120
Marriage	-0.547 ***	0.146	-0.526 **	-0.320 *	-0.329 ***	-0.052	0.017	0.099	0.027	-0.244
Gender×Age	0.110 ***	0.035 ***	0.044 **	0.042 ***	-0.039 **	-0.106 ***	-0.154 ***	-0.030 *	-0.022 **	-0.016 **
Gender× Experience	-0.123 ***	-0.037 **	-0.092 **	-0.091 *	-0.071 ***	0.639 ***	0.173 *	0.236 ***	-0.025	-0.058

자료: 한국노동패널데이터 7차-12차(2004-2009), 한국노동연구원.

주: 1. ***, **, *은 각각 1%, 5%, 10% 수준에서 통계적으로 유의함을 나타냄.

2. LS(대기업-정규직) LN(대기업-비정규직) SS(중소기업-정규직) SN(중소기업-비정규직) IA(비경제활동) SE(자영업)을 나타냄.

3. 개인특성변수(교육수준, Age2, Experience2, 지역 등), 가족특성변수(가구주여부, 가족수 등), 산업분류, 직업분류 등은 분석에 포함하였으나, 표에서는 생략하였음.

4. 2004년에서 2009년으로 이동한 것을 분석한 결과값임.

<노동시장간 이동 결정요인 분석>

	Transition out of Small-medium and Standard					Transition out of Small-medium and Non-standard
	SS → LS	SS → LN	SS → SN	SS → IA	SS → SE	SN → LS	SN → LN	SN → SS	SN → IA	SN → SE
Gender	+	-	-		+		-			-
Age		+	+	-	+	-	+	+	-	+
Experience		-		-			+		-
Marriage					+			-
Gender×Age	-	+	-	-	-		+			+
Gender× Experience	+	+			+	+		-		-
	Transition out of Inactive					Transition out of Self-employed
	IA → LS	IA → LN	IA → SS	IA → SN	IA → SE	SE → LS	SE → LN	SE → SS	SE → SN	SE → IA
Gender	+			+	-	-	-	-	-	-
Age	+		+	+	+		-
	+	+	+		+	-	-	-	-	-
Experience
	-		-	-	+		-		-
Marriage
	-				+	+	+	+		+
Gender×Age
	-		+		-				+	-
Gender× Experience

다. 노동시장간 이동 실증연구의 함의

ㅇ 위 표에서 나타난 노동시장간 이동 실증분석 연구를 살펴보면 아래와 같음

- 첫째, 남성보다는 여성의 경우 핵심부 노동시장에서 주변부 노동시장으로 이동할 확률이 큼을 알 수 있음

- 둘째, 경력기간이 긴 근로자일수록 핵심부 노동시장 혹은 초기 자신이 속해있던 노동시장에 잔류할 가능성이 크고, 짧은 근로자일수록 주변부 노동시장으로 이동할 확률이 큼을 알 수 있음

- 셋째, 학력이 높을수록, 가구주일수록, 가족수가 많을수록 핵심부 노동시장에 잔류할 가능성이 큼을 알 수 있음

ㅇ 이상의 분석결과 각 노동시장간 이동을 결정하는 요소는 개인특성변수 및 가족특성변수 등이 영향을 미치고 있음을 알 수 있고, 이러한 패턴은 시간에 따라 유사한 형태를 띠고 있는 것으로 나타났음

<이동노동시장간 결정요인 분석>

		기준상태: IA
		LS	LN	SS	SN	SE
t-1 상태	LS	3.492***	2.732***	1.995***	1.076***	1.280***
	LN	1.298*	4.271**	2.261***	1.932**	2.200**
	SS	1.590***	1.209***	2.286***	2.003***	1.989***
	SN	1.224**	1.013***	0.981**	3.392***	2.298*
	SE	0.852***	0.925***	1.382**	1.371*	4.071***
개인특성변수	Gender	0.392**	0.306	0.258***	-0.119	-0.214
	Age	0.110**	-0.098	0.091***	0.162	0.132
	Experience	0.062***	0.027**	0.045*	-0.031	0.038
	Marriage	-0.163**	-0.189	-0.141*	-0.178**	0.152
	Gender×Age	0.064**	0.012	0.002	-0.014	0.057**
	Gender×Experience	0.248**	0.107*	0.016	-0.248	-0.093

주: 1. ***, **, *은 각각 1%, 5%, 10% 수준에서 통계적으로 유의함을 나타냄.

2. LS(대기업-정규직) LN(대기업-비정규직) SS(중소기업-정규직) SN(중소기업-비정규직) IA(비경제활동) SE(자영업)을 나타냄.

3. 개인특성변수(교육수준, Age2, Experience2, 지역 등), 가족특성변수(가구주여부, 가족수 등), 산업분류, 직업분류, 초기상태 등은 분석에 포함하였으나, 표에서는 생략하였음.

ㅇ 이동노동시장간 결정요인 실증분석 연구 함의는 아래와 같음

- 첫째, 초기(1) 및 전기(t-1)의 상태가 현재의 상태에 통계적으로 유의하게 영향을 미치고 있음을 알 수 있고, 특히 전기의 상태가 동일하게 다음기에도 강한 영향을 미치고 있음을 알 수 있음

- 둘째, 여성보다는 남성의 경우, 그리고 경력기간이 긴 사람일수록 주변부 노동시장보다는 핵심부 노동시장으로 이동할 확률이 큼을 할 수 있음

- 셋째, 학력이 높을수록, 가구주일수록, 가족수가 많을수록 핵심부 노동시장으로 이동할 가능성이 큼을 알 수 있음

ㅇ 이상의 분석 결과는 노동시장에 상태의존성(state dependence)이 존재함을 보여주는 것임

ㅇ 청년들이 주변부 노동시장 진입보다 핵심부 노동시장의 대기실업을 선택하는 이유에 대한 함의 제공

참고문헌

경제사회발전노사정위원회. (2016). 노동시장 구조개선 논의자료.

권혜자, 윤석천, 안정화, 공정승, 연보라. (2015). 제조업 고용 변동 분석. 한국고용정보원

독일연방경제부(BMWi). (2015). Industrie 4.0 und digitale Wirtschaft.

박지순. (2016). 노동시장의 구조 변화와 노동법의 미래. 노동법 하계학술대회 발표논문

이시균. (2016). 중장기 인력공급 전망 2015-2030. 저출산-고령화 시대의 노동시장 전략연구 포럼 발제문.

조준모, 이재성. (2015). 이중구조 실증분석. Working Paper.

최슬기. (2016). 저출산-고령화 시대 향후 노동인구 전망. 저출산-고령화 시대의 노동시장 전략연구 포럼 발제문.

한국경영자총협회. (2016). 우리나라 대졸 초임 분석 결과.

DATA source

고용보험데이터

통계청 경제활동인구조사

통계청 경제활동인구조사 부가조사

통계청 지역별 고용조사

OECD Statistics